O mundo vive uma transição energética para uma economia de baixo carbono ou de carbono neutro. Essa jornada rumo a um novo jeito de consumir e produzir energia vem se acelerando nos últimos anos, exigindo mais inovação e pensar a partir de perspectivas diferentes. Nesse contexto, a participação das mulheres na tomada de decisões pode contribuir amplamente, aportando um novo olhar para a questão. É preciso que as empresas de energia, geralmente grandes corporações, estejam atentas a isso e trabalhem para aumentar a diversidade em todos os níveis da organização, da operação até os  boards.

De acordo com a Associação Internacional de Energia Renovável (IRENA), existem mais empregos femininos em empresas de energia eólica, solar, onda, e outras renováveis do que nas indústrias fóssil e nuclear. Ainda assim, no segmento de energia renováveis apenas 33% de todos os empregos são femininos segundo esse mesmo levantamento.

Diversos estudos apontam que empresas que têm mais mulheres em seus conselhos de administração tomam decisões melhores. E isso é ainda mais verdadeiro no que se refere à transição energética. Entender o gap de gênero na indústria de energia e agir diligentemente para um ambiente mais equânime e inclusivo provavelmente promoveria mais inovação e aceleraria a transição energética.

Sabemos que aumentar o número de empregos femininos na indústria não é tarefa trivial. Não são todas as empresas que têm fôlego para promover a diversidade de gênero de forma mais acelerada. Hoje, grandes empresas, como a ENGIE, vêm liderando esse processo. Esse é um caminho inexorável que, no entanto, exige intencionalidade e investimentos.

Aumentar a diversidade de gênero nas empresas exige ajustes ao longo da trajetória

Não existe fórmula pronta para implementar uma maior diversidade nos quadros das empresas. É preciso inicialmente sensibilizar o público interno, colocar o tema na pauta, para então agir, colher os resultados, corrigir e tentar novamente. Garantir, por exemplo, que haja pelo menos uma mulher nos shortlists de novas contratações é um dos caminhos possíveis. Isso alinhado a treinamentos sobre vieses inconscientes no processo de escolha, faz com que as lideranças de diversos diferentes níveis se deem conta do quanto é possível promover a igualdade entre homens e mulheres dentro de uma corporação. É uma tomada de consciência fundamental para que o tema seja cada vez mais aprofundado.

Essas ações ajudam a quebrar estereótipos de que somente homens podem ocupar determinadas funções na indústria de energia. Ao se enxergarem tanto em posições de liderança quanto em áreas técnicas-operacionais, mulheres se sentem incluídas e servem de inspiração para que outras mulheres, de dentro e de fora da empresa possam se ver naquela mesma função.

Por fim, é preciso dizer que também os investidores já reconhecem a necessidade e importância de as empresas terem um quadro mais diverso. Atualmente, muitos fundos e organizações exigem, por exemplo, uma presença mínima de mulheres na administração das companhias. Portanto, não ter uma proporção requerida de mulheres em cargos de liderança pode comprometer até mesmo o acesso ao capital.

Por todas essas razões, nós na ENGIE estamos empenhados em promover uma maior diversidade de gênero. Um de nossos objetivos não financeiros para 2030 está voltado a aumentar a participação de mulheres nas posições de liderança do grupo de 23%, em 2020, para 50% até 2030. Internamente, temos várias ações voltadas para cumprir esse objetivo. Esse é, portanto, o compromisso que assumimos para acelerar a transição energética e contribuir para a redução do gap entre homens e mulheres no mercado de trabalho.